„Kiedy i jaki raport płacowy?”

Raport płacowy stał się bardzo popularnym i częstym narzędziem w projektowaniu strategii wynagradzania lub po prostu w ustaleniu poziomu wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach pracy w celu zapewnienia odpowiedniej konkurencyjności. Oczywiście często chodzi o utrzymanie pracownika, ale coraz częściej również o jego pozyskanie. Zatem działania promocyjne i marketing personalny.

Dostępne w Polsce raporty i analizy płacowe oferują bardzo szeroką gamę informacji.
Podstawowy element raportu, to informacje o wynagrodzeniach – ich wielkość, struktura dodatków, struktura dodatków w ujęciu na poszczególne grupy pracowników, rodzaje bonusów, premiowanie, nagrody, ich wielkość, częstotliwość, stosowane narzędzia i techniki zarządzania personalnego itp. – ważne informacje.

Każdy dobry raport oczywiście zawiera systemy sortowania i filtrowania w zależności od wymaganych przez użytkownika parametrów.

Jako częsty użytkownik prawie wszystkich dostępnych w Polsce raportów płacowych gorąco namawiam do korzystania z tej wiedzy.

Pozwala nam to na uzyskanie prawidłowej struktury płac w tabelach płac zasadniczych.
Możemy szybko wykryć nieprawidłowości w wynagrodzeniach dla poszczególnych osób.
Planujemy wynagrodzenia od indywidualnych stanowisk po całe strategie dla grup stanowisk pracy.
Dobre raporty zawierają informacje o typowych zadaniach na badanych stanowiskach – pozwala to również zweryfikować wynagrodzenia w stosunku do zakresu pracy, a nie tylko do nazwy stanowiska.
W zaawansowanych systemach personalnych raport odgrywa rolę informacji o trendach i zmianach na rynku motywacji. Dotyczy to, struktur składników motywacyjnych, ich wysokości i oddziaływania.

Bywa, iż na podstawie raportów, badamy również szacunkową wartość pakietu motywacyjnego pracownika. Dotyczy to głównie trudno wyliczalnych wartości jak: stabilność zatrudnienia – np. Urząd, systemy rozwoju zawodowego, szkolenia, ocena i monitorowanie rozwoju.
Pracownik zwiększa swoją wartość a mało, kto to liczy jako wymierną wartość, którą oferuje pracodawca. Wartość, która może decydować o potencjalnej zmianie pracodawcy lub o pozostaniu na zajmowanym stanowisku.

Często jako Organizacja, koncentrujemy się na jedynej zrozumiałej wartości: wynagrodzeniu. Pracownik również. Z tym jednak, iż interesy Organizacji i pracownika w tym aspekcie akurat bywają diametralnie różne.

Organizacja oczekuje wyników za określoną wartość wynagrodzenia. Chętnie rozmawiają o wzroście wygrodzenia pracownika, lecz pod warunkiem wzrostu „wartości wyniku” dla Organizacji lub w przypadku utraty korzyści, czyli zmniejszenia „wartości wyniku”, – czyli np. odejścia pracownika.

Oczywiście jest również docenienie pracownika i awans płacowy – bardzo popularna forma motywacji płacowej w nowoczesnych organizacjach oparta na profesjonalnej ocenie i przełożeniu na stawki płac zasadniczych oraz pakiety bonusów dodatkowych. Np. opieki medycznej, dofinansowań do szkoleń indywidualnych, sportu i rekreacji itp. w zależności od wyników w pracy pakiety stają się coraz bardziej atrakcyjne.

Dlaczego zamawiamy raporty i badania płace?

- najczęściej podczas budowy systemu płacowego, po wartościowaniu dla ustalenia polityki i strategii wynagrodzeń zasadniczych.
Mamy zbadane stanowiska pracy, wiemy co powinno się na nich wykonywać i jakie mają wymagania kwalifikacyjne, kompetencyjne i rozwojowe – mamy opisane stanowiska pracy i przeprowadzony proces wartościowania. Wiemy, jaka jest struktura wartości stanowisk pracy w naszej organizacji.
Jeśli jednak chcemy poza sprawiedliwością i adekwatnym różnicowaniem wynagrodzeń być również konkurencyjni rynkowo – projektujemy strategie i politykę wynagradzania w oparciu o tendencje rynkowe.

- inny ważny powód zastosowania raportów i badań: budowa strategii personalnej oraz motywacji poszczególnych jej obszarów.

- często podczas tworzenia Akademii Rozwoju /rozwinięte systemy oceny okresowej ukierunkowane wyłącznie na rozwój i poszukiwanie najlepszych/. Ocena poza rozwojem powinna dawać pracownikowi szereg innych wymiernych /szybkich/ przeliczalnych/ korzyści.

Wielu nowoczesnych z sukcesami zawodowymi Dyrektorów Personalnych podkreśla, iż systemy oceny tylko dla oceny to swego rodzaju manipulacji doradców i trenerów promujących ten właśnie produkt. W tej formie jest łatwy do szkolenia i wdrożenia – ale kompletnie nie przydatny i często zawieszany jako źródło roszczeń lub konfliktów.
Raport jest tu cennym źródłem powiązania i konkurencyjnego ułożenia motywacji opartej na ocenie budującej działania rozwojowe samego pracownika. To oczywisty jego interes – sam chce.

Dlaczego tylko niektóre raporty są rzetelne? Jaki kupić raport?

Jaki raport ? No oczywiście dobry raport!

Jakie zatem powinien mieć cechy, a jakich należy unikać?

Chociaż to nie nasza konkurencja nie chciałbym nikogo faworyzować wiec napiszę ogólnie bez nazw firm, które je wykonają. Wybaczcie koledzy i współpracownicy – będzie bez promocji.

1/ Dane do raportu muszą być zbierane rzetelnie – z przeprowadzeniem dopasowania i wartościowania klasyfikacyjnego stanowisk.
Kupuj raport tych firm, które mają w swej ofercie usługi doradcze w zakresie budowania systemów płacowych i opisów stanowisk pracy. Firm praktykujących w ten obszar, z długą listą aktualnych rekomendacji zadowolonych z projektów klientów.
Czy statystyk, bez wiedzy eksperckiej o wynagrodzeniach, motywacji, systemach personalnych, który opracuje tylko dane, zna się na stanowiskach pracy i ich dopasowaniu do wzorców badania? Niestety – zazwyczaj nie. Również, raczej ma blade pojęcie, o strategiach wynagrodzeniowych i o zaawansowanych badaniach czy eksperckim czytaniu danych. Mamy ładne słupki i wykresy, ale dane nie obrazują rzeczywistości. Często w dużych projektach, mamy do dyspozycji kilka najlepszych w Polce raportów płacowych. Jednak mimo, przy ich bezsprzecznej wysokiej jakości, jesteśmy proszeniu o analizę, interpretację oraz ustalenie strategii działania w zakresie systemów motywacyjnych, jako niezależni obiektywni eksperci w dziedzinie wynagrodzeń.

2/ Jeśli potrzebujesz dobrego raportu, nie kupuj u dostawcy – gdzie proszą Cię byś sam wykonał dopasowanie danych lub gdy nie ma w tym udziału eksperta w tej dziedzinie. Tak samo, bez odpowiedniego przygotowania, dali dane płacowe inni Klienci a Ty otrzymasz to w wersji statystycznie opracowanej. 

3/ Porozmawiaj z szefem grupy, która opracowuje raport – zbadaj jego kwalifikacje i doświadczenie w zakresie systemów płacowych i systemów motywacyjnych – czy wie, o czym pisze i czy jest w stanie polecić Ci, właściwe opracowanie i analizę zgodną z Twoimi potrzebami.

4/ Próba – bardzo ważna informacja. Podaj usługodawcy przykładowe stanowiska, które chcesz badać – zapytaj o próbę na podstawie, której mają dane. Jak otrzymasz tylko ogólna listę firm badanych – zostaw nie kupuj! Powinniśmy otrzymać informacje o ilości firm, z których pochodzą dane i o ilości stanowisk badanych. Dobra firma gwarantuje, iż dane są w 100% identyfikowalne i prawidłowo dobrane do badania.

Uwaga na manipulacje: duża ilość badanych stanowisk nie oznacza /zwłaszcza produkcyjnych, technicznych i często występujących w organizacjach/, że jest duża próba – mogą pochodzić od kilku organizacji np. dwóch – bywa nawet i kilkadziesiąt z jednaj organizacji.

5/ Forma raportu. Najlepsze opinie mają wersje elektroniczne, wersje zasadniczo pozbawiane zbędnych ozdobników, z rzetelną informacja statystyczną, funkcjonalne w zakresie sortowania i filtrowania danych, pozwalające na symulacje i badania wybranych strategii płacowych i motywacyjnych.

Wielu doświadczonych użytkowników tego produktu, głównie Dyrektorów Personalnych dużych firm, zauważa pewną tendencje: im więcej ozdobników, wykresów, niepotrzebnych opisów, twierdzeń, danych historycznych GUS, tabel opisujących wielokrotnie to samo – tzw. uzupełniaczy zawartości – tym jakość danych w produkcie jest gorsza. Często, również powiązane jest to z ceną produktu. Jeśli potrzebujesz dobrego produktu – zwracaj na to uwagę.

Na koniec, kilka dobrych słów o tych słabszych i tańszych raportach – dla zbadania tendencji rok do roku, dla poznania istniejących struktur płacowych, dla orientacji w składnikach motywacyjnych na rynku, dla początkujących specjalistów laików w zakresie systemów personalnych, a szczególności wynagrodzeniowych – dobre, tanie polecam.

Do poważnego budowania systemów płacowych i zarządzania personalnego polecam wyłącznie te profesjonalne.

Autor: Sebastian Trzaska
Dyrektor ds. projektów doradczych

Kopiowanie, cytowanie w całości lub w fragmentach wyłącznie za zgodą autora


Napisz i powiedz, co o tym myślisz
Najciekawsze wypowiedzi umieścimy jako komentarze
sebastian.trzaska@anacco.pl