Prowadzący: Sebastian Trzaska Trener Anacco Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe
Miejsce realizacji: Kraków
KORZYŚCI:
- czy ocena okresowa musi wzbudzać niepokój? Czy my lubimy tradycyjny proces oceniania?
- kiedy ocena okresowa sprawia nam przyjemność, kiedy widzimy sens i realizujemy to prawidłowo?
- jakie cele ma spełniać ocena w nowoczesnej organizacji?
- jak wyzwolić motywacje pracownika do procesu doskonalenia tak by organizacja miała korzyści?
- jakich kompetencji i zachowań wymagamy od kadry kierowniczej?
- jakie skutki wywołują patologie w ocenach i systemach motywacyjnych?
- jak ich unikać, jak naprawiać?
- w jaki sposób wygląda dzisiaj nowoczesna ocena, system, narzędzia systemowe?
- jak ewaluowała psychologa zachowań podczas oceny?
- jakie błędy popełniamy stosując tradycyjne lub książkowe rozwiązania w tym zakresie?
- jak zmienić obowiązek oceniania w przyjemny proces zarządzania i rozwoju?
- jak zmotywować kadrę by wykonywali ocenę widząc w tym wyraźny swój interes?
- jak przeprowadzić PR systemu oceniania?
- kiedy minęła era systemów oceny dla oceny a kiedy wprowadzono zintegrowane zarządzanie z innymi systemami motywacyjnymi i dlaczego?
w szkoleniu, konsultacje, materiały
szkoleniowe, certyfikat ukończenia, serwisy
kawowe, napoje i posiłki podczas szkolenia.
W przypadku zgłoszenia więcej niż 1 osobę na szkolenia jest udzielany rabat
w wysokości 10%.
Grupa uczestników – do 12 osób
Szkolenie dedykowane dla doświadczonych specjalistów, praktyków zarządzania.
Zalecany wcześniej kurs podstaw
lub min 3-5 lat praktyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
ul. Wielicka 181a
30-663 Kraków
- Dlaczego tak bardzo wierzymy i wmawiamy naszym podwładnym że motywacja to właśnie jest w ich interesie?
- czym jest biznesowe pojęcie motywacji i dlaczego różni się od wielu opisów psychologicznych?
- kto potrzebuje motywacji w firmie?
- czy o motywację trzeba prosić lub na nią zasługiwać?
- czy system motywacyjny to instrukcja lub harmonogram motywowania?
- dlaczego motywacja jest tak bliska manipulacji?
- jak wygląda proces wywierania wpływu w działaniach motywacyjnych?
- co wspólnego z motywacją, manipulacją i wywieraniem wpływu ma proces oceniania?
- Czy ocena pracownika jest celem sama w sobie czy jest środkiem do celu? Jeśli tak to do jakiego celu?
- czy dobry system to taki z którym nie ma kłopotów?
- czy jeśli nie ma kłopotów to czy ten system działa?
- czego oczekujemy w organizacji dobrego systemu czy spokoju w zarządzaniu?
- jakie cele stawiano 10, 5, 3 lata temu przed systemem oceniania – i z czego wynikały?
- jakie cele dzisiaj stawiamy i jakie będziemy stawiać za 3, 5 lat przed systemami oceny?
- za czym, za jakimi wskaźnikami organizacyjnymi, biznesowymi podąża dobry system oceny i motywacji pracowników?
- kto w organizacji wspiera ocenę pracowników a kto jest jej oponentem – z jakich powodów?
- jak zbudować system który będzie miał wielu zwolenników, który będzie przez nich doskonalony, który będzie wspierał realizację celów organizacji, kadry i pracowników?
- Co myślał Prezes pewnej Firmy mówiąc: „to naprawdę wyjątkowo dobry i przydatny system”!
- czego oczekujemy w pracy jako pracownik? Jak to się ma do naszego oceniania?
- czego oczekuje menedżer od organizacji i od pracownika – czy do tego jest potrzebna ocena?
Czego ocena? Jak zorganizowana? Jak skuteczna w podejmowaniu decyzji?
- czego oczekuje Zarząd, Właściciele w stosunku do oceny? Jak często są tego świadomi?
- jaka potrzeba jest wdrażania w różnych obszarach działania firmy i na różnych szczeblach zarządzania?
- jakich informacji potrzebują konkretne osoby od systemu ocen?
- po co psujemy oceny robiąc z nich ankiety kontrolne pracownika?
- co / jakie informacje personalne, motywujące/ i jak szybko, bez systemu oceniania możemy dać pracownikami, menedżerowi, właścicielowi?
- kiedy i jaki system budować?
- czy systemy ocen – jak dobry samochód – wymagają przeglądów i napraw serwisowych?
- Jak zwykły, pospolity a czasami nudny proces oceny zmienia się w rękach „MISTRZA” w wyjątkowo skuteczny, lubiany i potrzebny system motywacyjny?
- dlaczego kierownik, dyrektor potrafi skuteczniej przeszkadzać niż słaby, marny pracownik?
- kto i po co „wynalazł” osoby zarządzające?
- jakie postawy i zachowania powinien mieć normalny, przeciętny menedżer?
- jaka jest różnica pomiędzy menedżerem – dozorcą a menedżerem liderem?
- jak władają narzędziem oceny okresowej poszczególne typy „Władców”?
- system oceny – jak w bajce - ma swoje źródło mocy – czy wiecie gdzie ono jest?
- jaką rolę powinien odgrywać HR w systemach motywacji? … i dlaczego troskliwość i opieka może być przeszkodą nie do pokonania?
- Narzędzia bywają bardzo podobne do siebie. Jak wiem po co i dla kogo – wiem jakie narzędzia i do jakiej pracy
- jak przygotować organizację na nową generację systemów motywacyjnych? Kogo trzeba przygotować? Dlaczego wnioski mogą być szokujące?
- co oceniać? Jak oceniać? Jak komunikować? Jak dobrać elementy oceny?
- w jakim celu potrzebuję wiedzy o wyjątkowo słabym pracowniku? Jak budować skalę oceniania?
- jak mogą wyglądać funkcjonalne formularze oceny?
- jakie procedury i zasady warto wprowadzić a jakich należy unikać podczas oceny pracowników?
- czego potrzebuje młody menedżer, czego potrzebuje niedoświadczony, a jakich narzędzi wymaga profesjonalista?
- czym jest nowoczesna koncepcja Akademii Rozwoju?
- Noo przecież mówię … powinien być Pan zadowolony ….. Jak ewaluowały techniki rozmów i komunikacji z pracownikami?
- czy potrafisz ocenić zdolności komunikacyjne w swojej organizacji?
- czy rozumiesz i potrafisz zastosować język Twoich menedżerów i twoich pracowników?
- dlaczego nudzą nas już techniki zadawania pytań, słuchania, komunikacji werbalnej i pozawerbalnej - czego oczekujemy? jakich umiejętności?
- jak wyglądają kluczowe techniki prezentacji, wywierania wpływu, motywacji, pobudzania do działania, pokonywania oporów, zarządzania stresem, tworzenia roli lidera w zespole?
- Podsumowanie - zakończenie
