Teoria ta kojarzona z nazwiskiem psychologa B.F. Skinnera, z racji tego, iż w analogii do doświadczeń Pawłowa (testy na zwierzętach), wysnuł on wnioski na temat zachowań człowieka. Różnica polega na tym, że zachowanie człowieka poprzedza bodziec, a u zwierząt bodziec był elementem wyzwalającym zachowanie .
Teoria wzmocnienia wiąże się z doświadczeniami człowieka dotyczącymi dawnych bodźców – reakcji – konsekwencji - skutków.
Rys. 01. - Łańcuch teorii wzmocnienia.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.
Zgodnie z tą teorią człowieka cechuje motywacja, jeżeli jego reakcje na bodźce są konsekwentne i zgodne z dotychczasowymi wzorami zachowań. Teoria wzmocnienia, podobnie jak teoria oczekiwań, kojarzy motywację i zachowania.
Teoria ta opisuje, w jaki sposób w cyklicznym procesie uczenia się człowieka skutki poprzednich jego zachowań wpływają na postępowanie w przyszłości. Często określana jest mianem modyfikacji zachowań. Według tego poglądu dobrowolne zachowanie (reakcja) danej osoby wobec danej sytuacji lub bodźca prowadzi do określonych skutków (teoria warunkowania instrumentalnego). Teoria ta odnosi się do problemu trwałości niektórych zachowań w czasie oraz zmienności innych. Opiera się ona na założeniu, iż ludzie postępują tak, jak postępują, gdyż nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania niosą za sobą nagrodę, a inne karę. Jeżeli skutki zachowań są pozytywne, osoba ta w przyszłości zapewne podobnie zareaguje na podobne sytuacje. Jeżeli skutki są nieprzyjemne, będzie skłonna zmienić swoje zachowanie, żeby ich uniknąć. Jest to tzw. prawo skutku.
Teoria wzmocnienia głosi, że zachowanie pociągające za sobą karę ma mniejsze szanse powtórzenia się. Jest to podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrodę będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę będzie mniejsze.
Istnieje kilka elementów wzmocnień (tab.1). Griffin wymienia cztery główne skutki zachowania się organizmów:
- wzmocnienie pozytywne, które wzmacnia zachowanie to nagroda lub pozytywny wynik następujący na skutek pożądanego zachowania. Kiedy kierownik dostrzega dobrą pracę swojego podopiecznego i chwali go lub daje podwyżkę, oferuje awans, to pochwała ta stanowi pozytywne wzmocnienie takich zachowań;
- unikanie – także powoduje wzmocnienie pożądanego zachowania. Pracownik wykonuje polecenia kierownika w celu uniknięcia niemiłych następstw;
- kara, która jest osłabieniem zachowania niepożądanego. Kiedy pracownik źle wykonuje swoja pracę, kierownik może udzielić mu nagany, kary pieniężnej lub zastosować inne środki dyscyplinarne. Takie działanie wynika z rozumowania, iż niemiłe następstwa zmniejszają prawdopodobieństwo ponownego zdecydowania się pracownika na dane zachowanie;
- eliminacja – wzmocnienie negatywne może być wykorzystywane do osłabienia zachowania wcześniej nagradzanego. Kierownik poprzez niedostrzeganie lub nieuznawanie pewnych zachowań, za które pracownik był poprzednio nagradzany, może sprawić, że niepożądane zachowanie będzie występowało coraz słabiej, aż w końcu zaniknie[2].
Tabela 1. Elementy teorii warunkowania instrumentalnego oraz częstotliwość wzmocnień
UKŁAD WARUNKÓW WZMOCNIENIA
1. Wzmacnianie pozytywne
Wzmacnianie zachowania przez obwarowanie go pożądanymi następstwami. |
3. Kara
Osłabienie zachowania przez obwarowanie go następstwami niepożądanymi. |
2. Unikanie
Wzmocnienie zachowania poprzez dopuszczenie do unikania. |
4. Eliminacja
Osłabienie zachowania poprzez niedopuszczenie do pożądanych następstw. |
HARMONOGRAMY STOSOWANIA WZMOCNIEŃ
1. Ustalona częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w stałych odstępach czasu, niezależnie od zachowania. |
3. Ustalony stosunek
Wzmocnienie stosowane po stałej liczbie zachowań, niezależnie od czasu. |
2. Zmienna częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w zmiennych odstępach czasu, niezależnie od zachowania. |
4. Zmienny stosunek
Wzmocnienie stosowane po zmiennej liczbie zachowań, niezależnie od czasu. |
Źródło: R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 1996.
Pozytywne wzmacnianie i uczenie unikania wzmacniają lub podtrzymują zachowanie pracownika, natomiast wygaszanie i karanie osłabiają lub redukują je. Należy również pamiętać, iż oprócz wyboru właściwego rodzaju wzmacniania należy jeszcze prawidłowo dobrać moment i częstotliwość wzmocnienia.
Wzmocnieniem z ustaloną częstotliwością występowania jest na przykład comiesięczne wynagrodzenie pracownika, z kolei ze wzmocnieniem ze zmienną częstotliwością mamy do czynienia, np. w momencie niespodziewanej kontroli. Pracownicy starannie wykonują swoją pracę, ponieważ nie wiedzą, kiedy taka kontrola może nastąpić.
Z częstotliwością wzmocnienia opartą na ustalonym stosunku mamy do czynienia w momencie, kiedy pracownik wie, za jaką liczbę pozytywnych zachowań będzie nagradzany. Jest to motywujące, ponieważ pracownik będzie dążył do jak najszybszego wykonania określonych zadań, za które dostanie nagrodę. Z kolei stosunek zmienny najskuteczniej motywuje pracowników do podtrzymywania zachowań pożądanych. Pracownik będzie zwiększał częstotliwość zachowań pożądanych, ponieważ każdy taki przypadek zwiększy prawdopodobieństwo otrzymania nagrody[3].
Kierownik, chcąc stosować teorię wzmocnień powinien pamiętać o kilku regułach, dzięki którym przedstawione techniki modyfikacji zachowań odniosły skutek, a mianowicie:
- nie należy nagradzać wszystkich jednakowo,
- brak reakcji również może modyfikować zachowania,
- należy mówić podwładnym, co należy zrobić, aby uzyskać wzmocnienie,
- należy zwracać uwagę podwładnym na popełniane błędy,
- należy karać w „cztery oczy”, a nie na forum,
- trzeba być sprawiedliwym.
Literatura:
- L. Kozioł, A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, Teoria i praktyka, Wyd. „Biblioteczka Pracownicza”, Warszawa 2000
- R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 1996.
[1] Por. z [1]
[2] Por. z [2]
[3] Por. z [2]
