Jakie opisy stanowisk pracy są uważane przez specjalistów za profesjonalne?

Opis stanowisk pracy – jest podstawowym narzędziem i zarazem dokumentem umożliwiającym normalną politykę personalną w Organizacji.
Jednym z jego ważniejszych zastosowań jest możliwość zarządzania płacami zasadniczymi w tabeli płac. Oczywiście, aby było efektywne zarządzanie – potrzeba wyceny stanowisk, skatalogowania w kategorie płacowe / grupy wynagrodzeniowe/, budowa systemu przemieszczania, – czyli awans płacowy, ułożenie finansowych parametrów tabeli płac.

W jaki sposób opisy „współpracują” z tabelą płac zasadniczych?

Dobre opisy stanowisk pracy – to podstawowe narzędzie, niezbędne do prawidłowego i efektywnego zarządzania tabelą wynagrodzeń zasadniczych:

• opis stanowiska uwzględnia ważne obszary polityki personalnej – pozwala rozwijać, motywować i zarządzać pracownikiem,
• opis stanowiska określa trudność, odpowiedzialność, wartość stanowiska pracy,
• na ich podstawie wiemy, do której kategorii zaszeregowania /grupy płacowej/ należy stanowisko,
• ważny dokument dla procesów wartościowania pracy i ustalania kategorii zaszeregowania,
• konieczny do identyfikacji odniesienia rynkowego płac dla badanego stanowiska,
• skuteczny opis pozwala na realne ocenie pracy pracownika – jeśli te wymogi są opisane prawidłowo i z odpowiednią szczegółowością, to mamy wzór do oceny pracownika. Ocena może być wspomagana systemowo /np. ocena okresowa, ocena zadań MBO, KPI oraz inne systemy informujące o efektywności pracownika/.

 Rys. 01. Opis stanowisk w polityce wynagrodzeń zasadniczych.

1. Kategoria zaszeregowania – jest projektowana niezależnie od opisów – jest wynikiem polityki płacowej /w szerszym ujęciu polityki personalnej/ w Organizacji. Dobry opis stanowisk pozwala potwierdzić przypuszczenia, co do należnej kategorii płac, pozawala zidentyfikować taką kategorię – często w procesie wartościowania pracy, pozwala również oddalić nieuzasadnione roszczenia płacowe lub mylne pojmowanie roli stanowiska w Organizacji. Istotne czynniki to prawidłowo skonstruowana nazwa stanowiska, prawidłowo podane wymagania. Błąd na tym etapie lub celowe działania zniekształcające – psują system płac zasadniczych i mogą prowadzić do poważnych konfliktów oraz problemów motywacyjnych.
2. Ocena pracowanika  – ocena może dotyczyć stanowiska pracy – to zazwyczaj jest proces wartościowania analitycznego lub wartościowania klasyfikacyjnego. Ważne, żeby nie mylić z oceną osób. Ocena powinna być zobiektywizowana, oparta na odpowiedniej metodologii badania /metoda wartościowania pracy/. Ocena pracownika to dalszy etap identyfikacji odpowiedniego poziomu wynagrodzenia. Często jest mylona z oceną okresową – duża nieprawidłowość. Chodzi o ocenę wartości pracownika – pokazano poniżej. Trzeci, bardzo ważny aspekt oceny – to wycena wartości rynkowej – czyli ocena konkurencyjności płac. Dzięki temu wiemy jaki przedział płac i ich struktura będzie konkurencyjna na danym stanowisku pracy. Potem oczywiście podejmujemy decyzję – wynika to z przyjętej polityki personalnej, płacowej.
3. Płace zasadnicze – są wynikiem przyjętej polityki płacowej i odpowiednią funkcją powyższych założeń. Zatem można powiedzieć, że płaca zasadnicza jest konfigurowana w trójwymiarowej macierzy. Kategoria zaszeregowania, ocena pracy pracownika, wynagrodzenia rynkowe.

Kiedy opis stanowiska jest dobrze oceniany? Przez pracowników i przez kadrę kierowniczą. 

Najlepiej oceniane opisy przez pracowników i kadrę kierowniczą w obszarach płac zasadniczych to takie, które:

• są jednoznaczne, co do wymagań /jednoznaczne zadania, procesy, odpowiedzialność, kompetencje, itp./,
• łatwo i jednoznacznie można określić pozycję stanowiska w Organizacji – tabela płac zasadniczych – pozycja w tej tabeli,
• jest przejrzysta i jednoznaczna ocena pracy pracownika,
• opis pozwala na aktywne uczestniczenie w polityce personalnej – np. szkolenia, rozwój, kariera,
• opisy są spójne względem siebie – jest prawidłowy przyrost wymagań, funkcje się uzupełniają i nie dublują.

 
Jak identyfikujemy wartość stanowiska pracy? I Etap - Dotyczy stanowiska nie osoby

Rys. 02. – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy określania wartości stanowiska.

Jak identyfikujemy wartość  pracy  pracowanika?  II Etap -  Dotyczy  osoby i jej efektów pracy

Rys. 03. – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy identyfikacji oceny pracownika.

Identyfikujemy ocenę pracownika na danym stanowisku – czyli jego indywidualną wartość w określonym przedziale płacowym – w kategorii zaszeregowania.

Dotyczy to systemu awansu płacowego na poziomie płac zasadniczych.

Wyniki – skuteczność pracy zawodowej – realizacja celów i zadań / MBO/ KPI/.

Zachowania – stopień realizacji profilu kompetencyjnego.

Potencjał – zdolność rozwojowa pracownika – w obszarach, w projektach w strukturach, w całej Organizacji.

Wiedza – profil kwalifikacyjny /stopień spełnienia, przewyższenia wymagań formalnych na stanowisku/. 

Problemy z systemem płac zasadniczych gdzie powodem jest opis stanowiska pracy

Podsumowanie:

W systemie płac zasadniczych opis odgrywa rolę kluczową.

• identyfikacja wartości i pozycji stanowiska w Organizacji – wartościowanie pracy,
• analiza rynkowa – dopasowanie i analiza konkurencyjności,
• ocena pracownika – awans płacowy i organizacyjny.

Zapraszam do zapoznania się z innymi artykułami o tej tematyce.

Autor:
Sebastian Trzaska
Dyrektor ds. Projektów Dordczych
ANACCO  Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe

Jeśli chcielibyście skomentować ten artykuł napiszcie do nas:
publikacje@anacco.pl