Teoria sprawiedliwości opracowana została przez J. S. Adamsa. Punktem wyjścia do niej jest kilka pojęć, które Adams definiuje następująco[1]:

• osoba (person) – jednostka, która ma poczucie sprawiedliwego nagradzania;
• inni porównywani (comparison others) – jakakolwiek grupa lub jednostka, która służy osobie za punkt odniesienia w ocenie różnicy stosunków między wkładem, a otrzymywanym ekwiwalentem;
• wkład osobisty (imputs) – cechy indywidualne, naturalne, które jednostka wnosi sobą podejmując pracę (np. płeć, wiek) lub nabyte (np. doświadczenie, wykształcenie); osoba ocenia te cechy subiektywnie;
• ekwiwalent (outcomes) – wszystko to, co osoba otrzymuje za swą pracę (np. wynagrodzenie, awanse, świadczenia); osoba ocenia te wartości subiektywnie.

Teoria sprawiedliwości Adamsa jest zwana też teorią wymiany społecznej. Według niej, ludzie poszukują równowagi (sprawiedliwości społecznej) pomiędzy nagrodami, które otrzymują, a osiągniętym wynikiem pracy dla Organizacji. Przy czym sprawiedliwość jest przez każdego pracownika postrzegana indywidualnie.
 

 Rys. 1. - Sprawiedliwość społeczna w Organizacji.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.
 

Zgodnie z tą teorią wyniki w pracy obejmują płace, uznanie, awanse, stosunki społeczne oraz nagrody wewnętrzne. Warunkiem ich uzyskania przez pracowników są wnoszone przez nich pewne nakłady, takie jak czas, doświadczenie zawodowe, wysiłek, wykształcenie czy lojalność.

Aby wzbudzić w człowieku poczucie sprawiedliwości, musi istnieć adekwatność między własnym wkładem w wykonywaną pracę, a otrzymywaną za nią nagrodą. Równość ta ma oczywiście charakter subiektywny i zależy przede wszystkim od osobistej oceny obydwu elementów przez człowieka. Każdy pracownik, mniej lub bardziej świadomie, analizuje wszystkie elementy. Ocenia, jak duży wkład wnosi do firmy. Sprawiedliwość jest tu rozumiana jako indywidualnie postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu do innych[2]. Porównywanie to jest subiektywne, oparte na własnych odczuciach i obserwacjach osoby, następuje według wzoru:

Zarówno samo sformułowanie proporcji, jak i ich porównanie jest obiektywne i oparte na indywidualnym odczuciu. Poczucie sprawiedliwości będzie rezultatem równości obu stosunków. Wnioskiem wynikającym z teorii sprawiedliwości jest stwierdzenie, że jeżeli nagrody mają motywować pracowników, muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe. Należy również brać pod uwagę charakter innych, z którymi dany pracownik się porównuje. Jeżeli pracownik czuje się oceniony niesprawiedliwie, to zaczyna się motywować do pracy, aby w przyszłości zniwelować tę nierówność.

Teoria sprawiedliwości mówi o tym, że motywacja jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek. W życiu codziennym pracownicy często wykorzystują teorię sprawiedliwości porównując swoje zarobki i wysiłki z zarobkami i wysiłkami innych. Brak równowagi prowadzi do powstania sił motywacyjnych, korygujących niesprawiedliwość.

W ramach tej teorii wyróżnia się tzw. sprawiedliwość dystrybutywną. Oznacza to, że stosunek wynagrodzenia do kosztów określonego pracownika powinien być proporcjonalny do wszystkich pozostałych zatrudnionych. Pracownik porównuje swój wynik do wyniku pozostałych pracowników, w przypadku wystąpienia odchyleń powstaje napięcie i w efekcie niezadowolenie jednostki[3].

Z teorii tej wysnuć można kilka wniosków dla kadry kierowniczej. Otóż kierownicy powinni zwrócić uwagę na to, aby nagrody, które otrzymują ich podwładni były odbierane przez ich pracowników jako sprawiedliwe. Powinni mieć na uwadze również osoby, z którymi pracownik się porównuje. Dzięki temu łatwiej będzie mu zróżnicować nagrody. Jeżeli ekwiwalenty za wniesiony wkład pracy będą prawidłowo dobrane, pracownik będzie nie tylko zmotywowany do pracy, ale i zadowolony.

Literatura:

1. L. Kozioł, A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, Teoria i praktyka, Wyd. „Biblioteczka Pracownicza”, Warszawa 2000
2. E. Baranowska, Suwalski Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli, Teoria motywacji i jej zastosowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Suwałki
3. Internetowe zasoby miesięcznika „Płaca”, http://www.placa.pl/motyw10.html

[1] Por. z [1]
[2] Por. z [2]
[3] Por. z [3]