Frederick Taylor stworzył tradycyjny model motywacji. Zakładał on, że to kierownicy ustalają sposób wykonywania pracy, bo najlepiej ją znają. Aby pracownik wykonał dane zadanie, zastosowano system zachęt płacowych do motywowania robotników. Człowieka można motywować do pracy odpowiednio dostosowanym do niego systemem nagród i kar. Przy czym należy pamiętać, że nagrody zależą od efektywnego działania. Friderick W. Taylor pisał: „ Jest rzeczą niemożliwą, by przez dłuższy czas zmuszać człowieka do pracy dużo cięższej niż ta, jaką wykonują inni pracownicy obok niego – chyba, że robotnik ten będzie miał pewność uzyskania znacznego i stałego wzrostu płacy”[1].

Motywacja według Taylora opiera się na idei człowieka homo economicus. Homo economicus to człowiek, który kalkuluje korzyści i zawsze wybiera tę alternatywę, która przyniesie mu największe korzyści materialne. Człowiek ekonomiczny jest doskonale poinformowany i doskonale mobilny. Jego jedyną motywacją jest motywacja ekonomiczna. Taylor uważał, że jeżeli przełożony zleci pracownikowi do wykonania zadania, za które ten otrzyma wyższe wynagrodzenie, to pracownik ten będzie zmotywowany do działania[2]. Ten rodzaj motywacji był skuteczny, ale tylko w zalążku.
Z czasem, wraz ze zmianą zależności ilości pracowników w stosunku do produktywności bodziec ten przestał być motywatorem.

 
Rys. 1. Model teorii motywacji w ujęciu taylorowskim. 
Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu. 

Teoria ta opiera się na zasadzie wzmocnienia. Zgodnie z tą zasadą, sukcesy w realizacji zadań są dla człowieka motywujące; jeżeli człowiek będzie chciał wykonywać ponownie to zadanie (wzmocnienie pozytywne), natomiast jeżeli realizacja zadania nie przynosi mu zadowolenia, to zadania tego w przyszłości będzie unikał (wzmocnienie negatywne).

Jak podaje literatura przedmiotu, Taylor swoją teorię poparł badaniami. Otóż po podniesieniu dniówki z 1,15$ do 1,88$ zwiększyła się wielkość przeładunku pracownika średnio z 16 do 59 ton.
Z czasem, wraz ze wzrostem wydajności pracowników, okazało się, że do wykonywania określonej ilości pracy, nie jest potrzebna taka liczba pracowników, jaka była wymagana na początku. To spowodowało redukcję zatrudnienia. Zwalnianie pracowników spowodowało, że większym bodźcem motywacyjnym do pracy stała się chęć jej utrzymania, aniżeli wielkość wynagrodzenia[3].

Z klasycznej teorii motywacji można wyciągnąć wniosek, iż praca nie jest zajęciem przyjemnym, ale jeżeli otrzymujemy za nią zapłatę, jesteśmy w stanie ją wykonywać – takie stwierdzenie dało początek systemowi płac.
Taylor konstruując swoją teorię motywacji nie wziął pod uwagę innych czynników wpływających na pracowników oraz jakość pracy. Zupełnie pominął warunki pracy, jej naturę, jak również udział pracowników w szkoleniach, przez co wzbudził wiele kontrowersji u innych teoretyków zajmujących się zagadnieniem motywacji pracowników.

Obecnie stosuję się praktykę wynagradzania handlowców w formie prowizji.

Literatura:

1. E. Baranowska, Suwalski Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli, Teoria motywacji i jej zastosowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Suwałki
2. L. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
3. Internetowe zasoby miesięcznika „Płaca”, www.placa.pl/motyw3.html

[1] Por. z [2]
[2] Por. z [1]
[3] Por. z [3]