Teoria Davida McClellanda z Uniwersytetu Harvarda jest jedną z bardziej klarownych i potwierdzonych naukowo teorii motywacji. David McClelland oparł swoją teorię motywacji na naukowych doświadczeniach swoich poprzedników w tej materii: Johana W. Atkinsona i H.A. Murraye’go. McClelland wyodrębnił trzy podstawowe potrzeby człowieka: potrzebę osiągnięć, potrzebę przynależności oraz potrzebę władzy. Jak podaje A. Gick i M. Tarczyńska, McClelland zmodyfikował i wykorzystał w swoich badaniach nad potrzebami człowieka test TAT (Thematic Apperception Test). Test ten dał obraz poziomu owych potrzeb. Osoba poddawana testowi miała napisać krótkie opowiadanie o każdym z serii obrazków. Opowiadania były odpowiednio punktowane w zależności od liczby odniesień do: osiągnięć, dominowania, kontrolowania i wywierania wpływu na innych, interakcji społecznych oraz obecności innych osób. Dzięki temu testowi McClelland zrozumiał nasilenie odczuwania przez ludzi wymienionych potrzeb[1].
Potrzeba osiągnieć
Badacz najwięcej czasu poświęcił teorii osiągnięć. Autor twierdzi, iż potrzeby mogą być wyuczone. Jednostki słabo odczuwające potrzebę osiągnięć przy odpowiednim oddziaływaniu np. menedżera mogą wytworzyć tę potrzebę.
Teorię osiągnięć McClelland definiuje jako chęć wyróżnienia się w sytuacji konkurencyjnej. Jest to pragnienie realizacji celu lub zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości. Owa chęć jest źródłem motywacji.
Rys. 01. - Łańcuch teorii osiągnięć.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.
Pracownik, chcąc pokazać swoją wartość, będzie dążył do jak najlepszego wykonania powierzonych mu zadań. Osoby takie cechuje tendencja do wyszukiwania i angażowania się w realizację celów stanowiących swego rodzaju wyzwanie. Powoduje to, że osoby takie mają łatwość w realizacji priorytetowych zadań rozwojowych. Osoby te są uczciwe oraz otwarte na otoczenie. Motywatorem są dla nich częste powodzenia, dzięki którym chętnie podejmują się nowych zadań. Ponadto osoby charakteryzujące się silną potrzebą osiągnięć są otwarte na informacje zwrotne, co stanowi jeden z podstawowych wyznaczników rozwoju zawodowego. Osoby z silnie wykształconą potrzebą osiągnięć pragną podejmować osobistą odpowiedzialność, wykazują skłonność do ustalania celów o umiarkowanym stopniu trudności, mają pragnienie konkretnej i natychmiastowej reakcji na swoje działania oraz są zajęte swoim działaniem[2]. Osoby takie są potencjalnymi kandydatami na stanowiska menedżerskie. Ich wadą jednakże jest niewielkie zainteresowanie współpracownikami, co stanowi barierę komunikacyjną. Wynika to z faktu, iż są oni skoncentrowani głównie na swojej osobie i samorozwoju.
McClelland uważał, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. Można ją również kształtować na zaawansowanych stopniach kariery poprzez dawanie pracownikom dużego zakresu swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać[3].
Potrzeba przynależności
Obok potrzeby osiągnięć McClelland wyróżnił potrzebę afiliacji. Potrzeba ta, na podobieństwo potrzeb przynależności Maslowa, określa pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji. Ludzie o dominującej potrzebie przynależności preferują pracę wymagającą szerokich społecznych interakcji oraz otwierającą możliwości nawiązywania przyjaźni. Osoby takie są znacznie efektywniejsze pracując w gronie przyjaciół, aniżeli z grupą starannie dobranych fachowców. Osoby z silnie rozwiniętą potrzebą afiliacji nie powinny być liderami zespołów, jak również powinny unikać stanowisk, na których troska o innych może zakłócić racjonalne i obiektywne podejmowanie decyzji. Niebezpieczeństwem staje się tutaj również tendencja do ulegania wpływom innych, zwłaszcza osób, z którymi występuje więź emocjonalna, czy też darzone są dużym szacunkiem.
Potrzeba władzy
McClelland wymienia również potrzebę władzy. Jest ona składową sukcesu kierowniczego. Wynika ona z pragnienia wywierania wpływu na grupę i kontrolowania zachowań innych. Osoby o silnie wykształconej potrzebie władzy, będą uzyskiwały lepsze wyniki, będą zajmowały stanowiska związane z nadzorowaniem pracy innych. Często są to stanowiska menedżerskie. Menedżerowie mają silniejszą potrzebę władzy niż reszta populacji. Osoby z silnie rozwiniętą potrzebą władzy nie będą dobrymi partnerami w zespole. Priorytetem nie są bowiem dla nich cele zespołu, lecz indywidualne dążenia do kontrolowania grupy oraz przejęcia nad nią władzy. Osiągnięcie celów organizacji ma dla nich znaczenie drugorzędne.
W codziennym życiu każdy człowiek odczuwa wszystkie trzy potrzeby, jednakże u każdego występują one w różnych konfiguracjach. U jednych dominuje potrzeba osiągnięć, u innych afiliacji, a u kolejnych władzy. Dlatego też podczas wyznaczania ról w zespołach czy też podziale stanowisk pracy należy wziąć pod uwagę, która z potrzeb u potencjalnego pracownika stanowi cechę wiodącą.
Teoria osiągnięć Davida McClellanda niezmiernie przyczyniła się do praktyki zarządzania. Zwłaszcza w zakresie oddziaływania na motywację pracowników do pracy poprzez kształtowanie środowiska pracy w taki sposób, aby przyczyniało się ono do rozwoju pożądanych potrzeb: władzy, afiliacji i osiągnięć[4].
Literatura:
- A. Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999
- Zasoby internetowe Nowoczesnej Firmy, P.Jurek, Teoria McClelland w perspektywie kompetencyjnej, http://kadry.nf.pl/artykuly/artykul_6093.htm
- E. Baranowska, Suwalski Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli, Teoria motywacji i jej zastosowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Suwałki
- L. Kozioł A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, Teoria i praktyka, Wydawnictwo „Biblioteczka Pracownicza”, Warszawa 2000
[1] Por. z [1].
[2] Por. z [2].
[3] Por. z [3].
[4] Por. z [4].
