Teksty w nagłówku

 

Motywacja, Wynagrodzenia, Kompetencje, Organizacja,
Zarządzanie, Strategia, Przywództwo

„Jeśli chcesz zrobić coś nowego, musisz przestać robić coś starego”

Peter Drucker

Teoria X i Y McGregora
Skutkiem rozwoju gospodarczego stały się między innymi zmiany ról poszczególnych pracowników przedsiębiorstw. Jedną z nich była zmiana roli menedżera w organizacji. Z osoby nadzorującej procesy pracy stał się on osobą odpowiedzialną za wdrażanie nowych procesów i metod pracy. Taka odpowiedzialność na stanowisku pociągała za sobą również elementy motywowania podwładnych. Sam autorytet przełożonego przestał być już wystarczający. Należało pomyśleć nad elementami systemu motywacji podwładnych na stanowiskach menedżerskich.

Zależność tę – „relacje pomiędzy pracownikami, a ich przełożonymi w sytuacji bardzo intensywnego rozwoju przemysłu”[1] – starał się opisać McGregor.

McGregor w swojej teorii X i Y pokazuje dwa oblicza człowieka. Teoria X opisuje człowieka
z natury leniwego, niechętnego do pracy, dla którego jedyną motywacją są pieniądze. Z kolei teoria Y przedstawia człowieka, który w pracy widzi potencjalne możliwości samorozwoju.[2]

TEORIA X TEORIA Y
  • Człowiek nie lubi pracy i w miarę możliwości będzie jej unikał.
  • Praca jest niezbędna dla rozwoju psychologicznego człowieka.
  • Człowieka trzeba zmuszać lub przekupywać, by podjął należyte wysiłki.
  • Człowiek chce się interesować pracą i w odpowiednich warunkach może się nią cieszyć.
  • Człowiekiem trzeba kierować, gdyż nie przyjmuje odpowiedzialności, lecz jej unika.
  • Człowiek sam się kieruje w stronę akceptowanych celów.
 
  • W odpowiednich warunkach człowiek poszukuje odpowiedzialności i przyjmuje ją.
 
  • Dyscyplina wewnętrzna jest bardziej skuteczna i może być bardziej surowa niż dyscyplina zewnętrzna.
  • Człowiek jest motywowany głównie przez pieniądze.
  • W odpowiednich warunkach człowiek jest motywowany pragnieniem zrealizowania swojego potencjału.
  • Człowiek jest motywowany głównie przez obawę o bezpieczeństwo.
  
  • Ludzie na ogół nie są twórczy - nie dotyczy to jedynie obchodzenia zasad zarządzania.
  • Twórczość i pomysłowość są zjawiskiem powszechnym i na ogół niedostatecznie wykorzystywanym.

Źródło: Stewart G. Skuteczne zarządzanie sprzedażą (Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1996).

Podejście McGregora często poddawane było ocenie przez wielu psychologów. Niejednokrotnie budziło ono wiele kontrowersji, zwłaszcza teoria X, która zdaniem A. Gick i M. Tarczyńskiej „wspierała tradycyjne hierarchiczne podejście do zarządzania ludźmi, gdzie motorem ludzkich działań jest bardziej chęć uniknięcia kary niż stymulowanie inicjatyw. Rezultatem czego jest zahamowanie rozwoju pracowników, łatwość manipulowania nimi i większe uzależnienie od pracodawcy”. Zdaniem psychologów, pracownicy nie poddawani ciągłym kontrolom i nakazom stają się bardziej samodzielni, twórczy, bardziej aktywni i lepiej identyfikują swoje cele z celami organizacji. Zamiast chęci uniknięcia kary pojawia się motywacja do działania oraz duma z osiągniętych wyników.
McGregor przedstawia w swojej teorii skrajne bieguny natury ludzkiej oraz swój stosunek do pracy. Jednakże „ludzie nie są całkowicie źli albo całkowicie dobrzy”, dlatego w rzeczywistości występuje wiele pośrednich postaw, które uwarunkowane są zarówno środowiskiem, jak i zależnością sytuacyjną. Pracownik jest istotą społeczną i jego zachowania są zdeterminowane społecznymi, gospodarczymi, politycznymi i ekologicznymi warunkami.

Z teorii McGregora można wyciągnąć kilka wniosków:

  • Nieuwzględnianie zasad (teorii X i Y) prowadzi do tworzenia grup nieformalnych.
  • Nieuwzględnianie owych wskazań prowadzi do konfliktów i stanu niezadowolenia.
  • Tam, gdzie jest przynajmniej 2,3 pracowników zawsze dochodzi do konfliktów.
  • Kreowanie relatywnego człowieka może odbywać się poprzez zmianę menedżerów, manipulacje socjotechniczne i lepsze zabezpieczenie socjalne pracownika.
  • Polecenia zwierzchników są sabotowane w większości przypadków.
  • Indywidualna wydajność pracownika jest generalnie niska. W zbiorowości człowiek pracuje wydajniej.
  • Obserwuje są nadmierną fluktuację kadr.
  • Występuje nadmierna absencja.
Pomimo wielu krytyk, teoria X spotykana jest również w zarządzaniu współczesnymi organizacjami. Mogłoby się to wydawać absurdem w czasie, kiedy prym wiodą organizacje uczące się, jednakże wielu pracodawców nadal stosuje dyktaturę względem swoich podwładnych.
Dobry menedżer powinien umieć wyważyć „złoty środek” pomiędzy tymi teoriami. Jeżeli to osiągnie, jego pracownicy będą zmotywowani do działania, a praca będzie im sprawiała satysfakcję.


Literatura:

  1. A. Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999
  2. Internetowe zasoby miesięcznika „Płaca”, nr 1/2001, www.placa.pl/motyw7.html
  3. G. Stewart, Skuteczne zarządzanie sprzedażą, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996


1 Por. z [1]
2 Por. z [2]
3 Por. z [3]

Nasze Nagrody:
logologologo
Nasza Współpraca :
logologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologologo
NASZA FIRMA PROJEKTY DORADCZE
 SZKOLENIA DLA FIRM PORADY EKSPERTÓW ANACCO
Zarząd Firmy Wynagrodzenia Szkolenia Otwarte Wynagrodzenia Doradztwo Strategiczne
i Szkolenia Biznesowe

Kraków 30-663
ul. Wielicka 181a
Tel. +48 12 650-33-80
Fax. +48 12 650-33-81
e-mail: office@anacco.pl
Współpracowali z Nami Rozwój i doskonalenie Szkolenie Wynagrodzenia Teorie Motywacji
Rekomendacje Doradcze Strategia w organizacji Szkolenia Rozwojowe Organizacja Pracy
Opinie Szkoleniowe Organizacja pracy Szkolenia Menedżerskie Rozwój Osobisty
Nasze Nagrody Obsługa prawna Szkolenia dla HR  
Kariera w Anacco      
Kontakt