Czym jest metoda analityczno-punktowa wartościowania pracy ?

Metody analityczno-punktowe wartościowania pracy to bardzo popularne narzędzia badania wartości stanowisk pracy.
Metoda wartościowania pracy – system analityczno-punktowy - pozwala nam na:

• analizę pracy na danym stanowisku,
• analizę wybranych czynników /kryteria wartościowania/ wpływających na trudność, a co za tym idzie wartość stanowiska pracy,
• ustalenie stopnia trudności w poszczególnych obszarach badania /kryteriach wartościowania/,
• możliwość porównywania wyników /w poszczególnych kryteriach/ dla całej analizy stanowiska – umożliwia nam to system punktowy.

Metoda wartościowania – tradycyjna

Wartościowanie analityczno-punktowe posiada aktualnie dziesiątki, jeśli nie setki odmian metod wartościowania pracy. Wiele Organizacji projektuje dla siebie i utrzymuje w ścisłej tajemnicy takie narzędzia będące dla nich elementem budowania przewagi konkurencyjnej w zakresie zarządzania personalnego.
Można jednak wyróżnić dwa dominujące trendy:

• metoda wartościowania – tradycyjna – posiada około 10-14 kryteriów wartościowania. Kryteria wartościowania posiadają skale punktowe /często od 3-5 poziomów oceny w danym kryterium/. Posiadają wagi punktowe. Punktacja jest odrębna dla każdego kryterium.

Uwaga: metoda, w której mamy system tabel punktowych – przypominającą matryce – może być często rozwianiem tradycyjnym gdzie kryteria są niezależne od siebie, a są jedynie prezentowane tabelarycznie dla celów lepszej czytelności danych i szybkości procesu wartościowania.

Metoda wartościowania tradycyjna, a system macierzowy

• metody wartościowania – system macierzowy - podobnie jak powyżej z tą różnicą, że kryteria wartościowania współzależą od siebie. Analiza jest dokonywana łącznie.

Przykładem może być:
Kryterium A – Podejmowanie decyzji oraz Kryterium B – zakres obszaru decyzyjnego.

Te kryteria są z jednego obszaru merytorycznego i powinno się je analizować łącznie.

W metodzie tradycyjnej każde z tych kryteriów jest:

1. analizowane osobno,
2. wartościowane osobno,
3. dostaje niezależną punktację.

Łatwo zatem o nieścisłość lub wybiórcze podejście do danego obszaru wartościowania.

W metodzie z systemem macierzowym analiza współzależnych obszarów jest prowadzona jednocześnie, a wynik punktowy jest wektorem ustalonych zależności i stopnia nasilenia poszczególnych kryteriów.
Wartość punktowa jest wynikiem analizy danego obszaru i poziomu spełnienia 2 do 3 kryteriów jednocześnie. Wartościowanie bardzo dokładne i doskonale oddające specyfikę danego stanowiska.

Sposób stosowania metod analityczno-punktowych bywa bardzo różny. Najczęstsze sposoby to:

• praca komisji ds. wartościowania – 4-8 osób /specjalistów i ekspertów z kilku dziedzin/,
• praca komisji ds. wartościowania - duża komisja 14-20 osób w tym często przedstawiciele związków zawodowych – bardzo trudna i czasochłonna praca.

 

Inne systemy i metody wartościowania:

Ankietowa metoda wartościowania pracy – wypełnione ankiety są zbierane, a ich wyniki stanowią podstawę do decyzji komisji lub zespołu projektowego. System prowadzony poprawnie da szybkie i bardzo dobre wyniki. W przypadku popełnienie błędów metodologicznych lub niskiej wiedzy koordynatora wartościowania – wyniki słabe, a cały proces nieudany.


Wartościowanie ekspertów– 2-3 osoby – wysokiej klasy specjaliści w obszarach HR i z należytą wiedzą o specyfice wartościowanych stanowisk,

Analiza różnych metod wartościowania – cel i skuteczność metody

 Rys. 01. – specyfika zastosowania poszczególnych systemów wartościowania.

System wartościowania	Czas wartościowania	Koszty wartościowania*	Wymagane kwalifikacje HR	Zaangażowanie kadry kierowniczej
Komisja mała 3-4 osób	średni	średnie	specjalistyczne	duże
Komisja duża - 15 do 20 odób	długi	duże	specjalistyczne	duże
Metoda ankietowa	krótki	małe	specjalistyczne	średnie
Wartościowanie ekspertów	bardzo krótki	małe	doradcze, eksperckie	małe

 Rys. 02. – specyfika metod tradycyjnych i macierzowych. 

Rodzaj metody wartościowania	Czas wartościowania	Poprawność wyniku	Koszt zakupu metody	Polecana na rynku	Możliwość samodzielnego opracowania w Spółce
Typ metod tradycyjnych	długi	średnia	średni	średnio - tendencja schyłkowa	możliwa do opracowania
Typ metod macierzowych	krótki	bardzo duża	średni / duży	rekomendowana	bardzo trudna do samodzielnego opracowania

 

Dlaczego wybieramy metody analityczno-punktowe - w czym tkwi ich skuteczność?

Rys. 03. - rekomendacje stosowania wartościowania analityczno-punktowego.

 

1. analiza – wartościowanie analityczno-punktowe – jak sama nazwa sugeruje polega na analizie pracy, a następnie jej wycenie. Analizowane jest stanowisko pracy – zazwyczaj w 10-14 kryteriach oceny. Analiza bardzo często prowadzona jest komisyjnie – co wydatnie podnosi jej wiarygodność. Jest wynikiem pracy i opinii kilku osób. Doskonałą podstawą do wartościowania jest opis stanowiska pracy. Często prowadzony jest również audyt i badanie pracy w rzeczywistości. Polega to na obserwacji pracy, często również wykonywane są szczegółowe pomiary niektórych prac, obciążeń, specyfiki, zagrożeń itp. Tak powstają kryteria wartościowania pracy. Kryteria wartościowania to obszary analizowania pracy.
2. zróżnicowanie – metoda wartościowania pracy oparta na systemie analityczno-punktowym pozwala na zastosowanie kilku do kilkunastu kryteriów wartościowania pracy. Jest to doskonały mechanizm oceny pracy. Każda organizacja może wybrać takie kryteria wartościowania /obszary badania/, które najbardziej są powiązane z jej specyfiką. Organizacja produkcyjna, firma handlowa czy instytucja finansowa wymagają nieco innych kryteriów wartościowania, innych opisów analitycznych, innych wag przydzielania punktów. Są organizacje, które wymagają wartościowania stanowisk fizycznych, administracyjnych i kierowniczych w bardzo różnych obszarach funkcjonalnych – w takich przypadkach wartościowanie analityczno punktowe jest doskonałym rozwiązaniem.
3. wartościowanie analityczno-punktowe – to bardzo duża dokładność – zazwyczaj każde kryterium wartościowania posiada 4-6 poziomów oceny. Każdy tak określony poziom ma przydzieloną wartość punktową. Dzięki takiemu systemowi uzyskujemy bardzo wiarygodne wyniki zróżnicowania wartości badanych stanowisk pracy. Ma to bardzo duże znaczenie dla ustalania wynagrodzeń pracowników.

Oczekujemy iż badanie powie dokładnie jakie są różnice w wartości stanowisk, a co za tym idzie różnice w ich płacy zasadniczej. Różnica niewielka w wartości może oznaczać podobną wartość stanowisk, ta sama kategoria zaszeregowania, podobne wynagrodzenia. Duża różnica punktowa sugeruje rozważenie innych kategorii zaszeregowania i innych wartości wynagrodzenia pracownika.
 

Co to są kryteria wartościowania pracy? Jakie kryteria są rekomendowane ?

 Rys. 04. - kryteria wartościowania w metodach analityczno punktowych – kryteria syntetyczne wartościowania oraz kryteria analityczne w metodzie wartościowania.

Kryterium syntetyczne	Kryterium analityczne - przykład
Kwalifikacje	1/ Kwalifikacje formalne - wykształcenie
	2/ Doświadczenie zawodowe
	3/ Języki obce
	4/ Wiedza stanowiskowa
	5/ Uprawnienia do pracy
	6/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji
Odpowiedzialność	7/ Odpowiedzialność za wyniki
	8/ Odpowiedzialność za zasoby ludzkie 9/ Odpowiedzialność materialna
	10/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji
Charakter pracy	11/ Orientacja na klienta
	12/ Złożoność pracy
	13/ Specjalizacja
	14/ Rola w zespole
	15/ Motywacja i komunikacja
	16/ Reprezentacja
	17/  Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji
Warunki pracy	18/ Fizyczne warunki pracy
	19/ Organizacja warunki pracy
	20/ Niebezpieczne warunki pracy
	21/ Wysiłek
	22/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji

 

Kryteria syntetyczne to grupy definiowania kryteriów analitycznych.
Podane kryteria typu: kwalifikacje, odpowiedzialność, charakter pracy, warunki pracy to najczęściej spotykane obszary definiowania kryteriów analitycznych.
Inne rzadziej stosowane układy kryteriów syntetycznych to:
kwalifikacje, odpowiedzialność, umiejętności, warunki pracy, odpowiedzialność, wysiłek, warunki pracy – dość archaiczny układ – nie rekomendowany.

Kryteria analityczne są uszczegółowieniem kryteriów syntetycznych. To kryteria analityczne podlegają badaniu i ocenie podczas wartościowania. Takich jak podano powyżej, takich kryteriów używa się podczas wartościowania. Ich ilość jest rekomendowana w liczbie 10-14 w zależności od specyfiki firmy.
Oczywiście szczególnie ważne jest nadanie odpowiednich wag i priorytetów dla tak określonych kryteriów wartościowania.

Rys. 05. - udział procentowy kryteriów wartościowania. 

Które kryteria wartościowania są najważniejsze? Najczęściej stosowane?

Największy udział w nowoczesnym projektowaniu dla metody wartościowania pracy – system analityczno-punktowy ma:
Odpowiedzialność – przeciętnie jest to około od 30% aż do 50 % udziału wartości maksymalnych kryteriów metody wartościowania pracy.

• W organizacjach dobrze rozwiniętych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi porównywalnym obszarem są kryteria wartościowane z grupy charakter pracy.
• Organizacje gdzie zasoby ludzkie nie mają tak kluczowej roli podkreślają formalne kwalifikacje jako czynnik najważniejszy w wartościowaniu.

Charakter pracy - ta grupa kryteriów analitycznych stanowi od 20 % do 45% średnio udziału w metodzie wartościowania. Oczywiście udział zależy od rodzaju organizacji i specyfiki zarządzania tą Organizacją.
Zazwyczaj trzecią pozycją w hierarchii ważności kryteriów jest obszar kwalifikacje i tam znajdujące się kryteria wartościowania. Jego wartość waha się w granicach 20-35 % udziału w metodzie wartościowania pracy.
Obszarem mającym charakter uzupełniający, korygujący jest obszar warunków pracy. Warunki pracy /nazywane czasem „środowiskiem pracy”/, w niektórych procesach wartościowania pracy nie są brane pod uwagę z powodu ich marginalnej roli w ustalaniu wynagrodzenia pracownika. Jeśli ten obszar jest używany stanowi nie więcej niż 10%, a czeto oscyluje w granicach 4-6% udziału ogółem w metodzie wartościowania.

Które kryteria wartościowania dominują w różnych Organizacjach ?

Rys. 06. udział kryteriów z uwagi na specyfikę organizacji. 
Typ organizacji Kwalifikacje Odpowiedzialność Charakter pracy Warunki pracy.

Typ organizacji	Kwalifikacje	Odpowiedzialność	Charakter pracy	Warunki pracy
Produkcyjne	średni	duży	duży	średni
Handlowe	średni	duży	średni	mały
Urzędy	duży	duży	średni	mały
Usługowe	średni	duży	średni	mały
Wysokie technologie	średni	duży	duży	mały
Projektowe	średni	duży	duży	mały

 

Jaka jest kolejność działań przy projektowaniu metody wartościowania ?

Rys. 07. – kolejność działań przy wyborze i projektowaniu metody wartościowania pracy.
System analityczno - punktowy podczas wartościowania pracy.

Czym są kryteria analityczne wartościowania pracy ?

 Rys. 08. - Przykład kryterium analitycznego – fragment dla Kryterium „Specjalizacja”.

Poziom	Opis stopnia trudności	Punkty
A	Stanowisko wykonawcze. Nie podejmuje żadnych decyzji - praca jest ściśle określona przez przełożonego lub stosowne procedury. Decyzje i zasady pracy zostaja okreslone przez kogoś innego (przełożonego lub pracownika z większym dośiwdaczeniem). Pracownik ściśle stosuje się do poleceń i przepisów.	10
B	Stanowisko podstawowe - kontrolowane. Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Otrzymuje polecenia i zasadnicze informacje co do celu pracy i wskazówki dotyczące jej wykonania. Częściowo samodzielnie dobiera srodki pracy i wybiera sposób zrealizowania zadania lub wykonania okreslonego procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu.	34
C	Stanowisko podstawowe - samodzielne. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~	76
D	Stanowisko wyspecjalizowane - stanowisko koordynatora. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~	120

Rys. 09. – przykładowy udział kryteriów analitycznych dla grupy „ charakter pracy”.

Przykładowo: dla kryterium syntetycznego „charakter pracy” o udziale 35% w całej metodzie wartościowania – ustalono 3 kryteria analityczne:

• Specjalizacja – 5 stopni oceny - udział w całym kryterium syntetycznym - 20%,
• Kierowanie – 7 stopni oceny - udział 30%,
• Rozwój – 4 stopnie oceny – udział 50%.

Podsumowanie - Ważne rekomendacje:

 

• wartościowanie analityczno-punktowe jest trudne i wymaga koordynatora o właściwej wiedzy. Szczególnie ważne jest doświadczenie koordynatora. 2-3 udane procesy wartościowania już dają sporą gwarancję dobrego projektu,
• metody uniwersalne, publikowane w literaturze, dostępne w Internecie – to te, które już są stare i zostały wycofane z funkcjonowania w profesjonalnym wartościowaniu. Są dobre, można nimi wartościować, ale zazwyczaj w porównaniach efektywności wypadają słabiej. Polecane dla próbnego, testowego i edukacyjnego wartościowania przy ograniczonych środkach finansowych,
• metoda uniwersalna – wymaga koniecznie dostosowania do specyfiki firmy – wartościowanie nie przygotowaną metodą spowoduje błędy,
• zakup metody – nie zawsze jest sensowny – polecamy wykupienie licencji na wykonanie konkretnego wartościowania. W 98% przypadków kolejne wartościowanie wymaga innej metody. Efekt starzenia się technologicznego metody oraz rozwoju firmy i konieczności zmian w założeniach,
• metody korporacyjne – bardzo trudne wartościowania – często metoda wartościowania pracy opracowana jest na poziomie całej grupy kapitałowej, korporacji /często firmy międzynarodowej/ nie uwzględnia specyfiki konkretnych Spółek, zakładów, fabryk. W takim przypadku ważna jest odpowiednia interpretacja kryteriów. Wyniki są jak najbardziej poprawne po odpowiednim przygotowaniu się do procesu.

 

Zapraszam do zapoznania się z innymi artykułami o tej tematyce.


Autor:
Sebastian Trzaska
Dyrektor ds. Projektów Doradczych
ANACCO Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe

Jeśli chcielibyście skomentować ten artykuł napiszcie do nas:
publikacje@anacco.pl