Jak definiujemy tabele wieloszczeblowe ?

Tabela płac zasadniczych wieloszczeblowa  – klasyczna, oparta na wielu kategoriach zaszeregowania /tabela wielostopniowa/
Zazwyczaj 16,18 kategorii zaszeregowania i więcej / często 22 kategorie/. System charakterystyczny dla Urzędów Administracji Samorządowej, Organizacji Państwowych, często Spółki z tradycjami bycia Przedsiębiorstwem Państwowym, często z silnymi Organizacjami związkowymi, często sztywne struktury organizacyjne. Wynagrodzenia reguluje ZUZP /Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy lub PZUZP / Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy/.

Czym charakteryzuje się tabela płac zasadniczych - tabela wieloszczeblowa?

• duża liczba przedziałów płacowych,
• wąskie przedziały płacowe,
• często niski przyrost wynagrodzeń pomiędzy grupami zaszeregowania,
• często niska rozpietość płac w całej tabeli – pomiędzy minimum kategorii pierwszej, a maksimum kategorii ostatniej,
• awans zazwyczaj pionowy /słabo rozwinięte zasady awansu płacowego poziomego/, brak też takiej możliwości,
• często bardzo duże przenikanie stawek pomiędzy kategoriami zaszeregowania /szczególnie Urzędy/, /są tabele o niskim przenikaniu – czytaj w innych artykułach na naszej stronie/,
• brak rzeczywistych ocen pracowników,
• czynnikiem decydującym o awansie płacowym jest staż pracownika /mimo, iż nie ma takich wymagań formalnych – jest to często przyjęte zwyczajowo/,
• system bardzo słabo powiązany z innymi systemami motywacyjnymi w Organizacjach,
• bardzo słabo jest powiązany z badaniami wynagrodzeń rynkowych,
• tabela nie jest oparta na wartościowaniu lub jest oparta na wynikach z wartościowania metodami starego systemu lat 80/90-tych – często takich metod jak UMEWAP 87 lub podobne,
• w niektórych tabelach możliwe struktury rodzin stanowisk pracy – jest to zazwyczaj nieświadome i wynika ze struktury organizacyjnej – więcej na ten temat poniżej.

 Rys. 01. - Tabela płac o wielu szczeblach zaszeregowania – 22 kategorie zaszeregowania. 

Rys. 02. - wykres przyrostu płac w tabeli wieloszczeblowej.

Rys. 03. - wykres przedziałów płac zasadniczych w tabeli wieloszczeblowej.

Tabela oraz wykresy powyżej pokazują bardzo małe możliwości w zakresie poziomego awansu płacowego. W rzeczywistości organizacyjnej Firm nie ma tylu szczebli zarządzania i specjalizacji aby tworzyć struktury płacowe oparte na tak licznej grupie kategorii zaszeregowania. Co zatem było powodem ? Paradoksalnie właśnie awans stanowiskowy. Tabele wieloszczeblowe rozwiązywały awans w organizacji / awans płacowy/ poprzez przeszeregowanie o kategorię – w pionie. Awans pionowy. To jest głównym powodem istnienia tak licznych szczebli.

Przykład sytemu awansu płacowego w tabeli wieloszczeblowej.

Jeden rodzaj stanowisk mógł być zaszeregowany do kilku kategorii. Stanowisko: Księgowy – mogło mieć 4,5,6,7 kategorię zaszeregowania.

> Początkująca księgowa otrzymywała zazwyczaj kategorię 4
>> Po upływie przeważnie 1 roku / jeśli nie było uwag/ dostawała grupę 5
>>> Następnie 1-2 lat potrzeba było na grupę 6
>>>>  i podobny czas dla grupy 7

Zasada przeszeregowania zazwyczaj formalnie nie była zdefiniowana- zależała od „uznania” przełożonego.

Taki sytsem dawał, jak na tamte czasy / lata 80/ 90/, przyzwoity system awansu płacowego. Około 5-8 lat potrzebował pracownik aby od najniższej kategorii dojść do wartości maksymalnych. Podkreślam przeciętny pracownik – bo jeśli był zdolny mógł awansować w hierarchii organizacyjnej i np. nasza księgowa zostawała specjalistką lub kierownikiem sekcji. Na nowym stanowisku były podobne zasady awansowania

Oczywiście dzisiaj jest to dla nas system nieco archaiczny i oparty głównie na przesłankach stażu pracy i „braku uwag” ocena wyników pracy i ocena kwalifikacji nie mówiąc o kompetencjach jest tu marginalna. Mogła występować ale to głównie zależało od samego przełożonego i jego dojrzałości menedżerskiej i panujących w Organizacji zwyczajów.

Taryfikator kwalifikacyjny w tabeli wieloszczeblowej - brak przenikania stawek.

Poniżej uproszczony model taryfikatora kwalifikacyjnego towarzyszącego takiej tabeli.
Taryfikator kwalifikacyjny -  nazwa i samo narzędzie funkcjonuje również w dzisiejszych systemach płacowych/ jest to wykaz stanowisk lub ich syntetycznych rodzin stanowisk z podaniem wymagań kwalifikacyjnych i określeniem kategorii zaszeregowania – więcej poniżej w dalszej części.

Rys. 04. - Taryfikator kwalifikacyjny – wersja uproszczona dla tabeli wieloszczeblowej – system bez przenikania / zachodzenia/ wartości grup stanowisk pracy. To oznacza iż stanowiska z niższego szczebla organizacyjnego nie mogły być w tej samej grupie co stanowiska ze szczebla wyższego poniżej

Rys. 05. - ilość kategorii przyporządkowanych do jednego rodzaju stanowiska pracy.

Rys. 06. - przyporządkowanie wielu kategorii zaszeregowania jednemu rodzajowi stanowisk w tabeli wieloszczeblowej. 

 Rys. 07. - wykres – ilość kategorii zaszeregowania w tabeli  wieloszczeblowej – system „grup funkcjonalnych” / rodzin awansowych/ bez przenikania wartości.

Przedstawiony powyżej taryfikator kwalifikacyjny i system zaszeregowania stanowisk pracy – był nieco nienaturalny i dawał wiele sprzeczności – choć pozornie wygląda, iż jest to bardzo logiczne.

System taryfikacyjny /klasyfikowania/ wyglądał dobrze ponieważ – stanowiska z niższych szczebli w hierarchii organizacyjnej nie mogły się pokryć wartością ze stanowiskami wyższymi – pozornie tak jest. W praktyce wiemy o tym, że stanowiska te się pokrywają i nie jest to błąd.

UWAGA:
Wartość pracy pracownika /art. 18.3. c KP/ – bardzo dobrego na stanowisku samodzielnym może pokrywać się z wartością pracy początkującego specjalisty.
Wiele Organizacji zatem nieco zmodyfikowało system – a taryfikator wyglądał tak jak na poniższym przykładzie.
UWAGA: w tym artykule pokazujemy ewolucję systemu, jej kolejny krok - obecnie taryfikatory wyglądają inaczej. Czytaj wiecej na temat tabel płacowych i systemu elastycznych kategorii zaszeregowania.


Taryfikator kwalifikacyjny w tabeli wieloszczeblowej - przenikanie stawek płacowych w tabeli.

Rys 08 Taryfikator kwalifikacyjny – wersja uproszczona dla tabeli wieloszczeblowej – system z zachodzeniem / przenikaniem/ wartości grup stanowisk pracy.To oznacza iż stanowiska z niższego szczebla organizacyjnego mogły być w tej samej grupie co stanowiska ze szczebla wyższego poniżej

Rys. 09. - wykres – ilość kategorii zaszeregowania w tabeli i wieloszczeblowej – system „grup funkcjonalnych” / rodzin awansowych/ - grupy przenikają się wartościami.

Korzyść podwójna – uzyskano możliwość wynagradzania podobnie za podobną pracę oraz zwiększono – uelastyczniono możliwości awansowe. Dla każdej grupy stanowisk była przyporządkowana większa ilość szczebli. Gdyby nie fakt złego zarządzania tymi tabelami system płacowy byłby całkiem efektywny.
Jego największą wadą była epoka funkcjonowania – roszczeniowość związana ze stażem. Skostniałe zasady oceny pracowników lub całkowity brak tej oceny. Negocjacyjny /ZUZP/Organizacje związkowe/ charakter regulacji płac. Oznaczało to jedynkową podwyżkę wynagrodzeń dla wszystkich lub o jednakowy procent. Nie istniał poprawny system zarządzania wartością stanowiska i wartością pracy pracownika.
System wieloszczeblowy po wprowadzeniu odpowiednich zasad zarządzania, oceny, urynkowienia płac może być bardzo efektywny.
Takie rozwiązania wprowadziliśmy w kilku organizacjach z dużym powodzeniem /koniec lat 90-tych i początek 2000 roku/.
Zapewne powstaje pytanie dlaczego nie zmieniono systemu na rozwiązanie nowoczesne? Powodem były przepisy odgórne lub  wynegocjowano z partnerem społecznym politykę „małych kroków” we wprowadzaniu zmian systemu płacowego.
 
Przykład firmy produkcyjnej - system płac zasadniczych.

Rys. 10. - Przykład taryfikator kwalifikacyjny – tabela płac zasadniczych wieloszczeblowa. 
Firma produkcyjna – przemysł ciężki
Zatrudnienie około 4 500 osób. Stanowisk odrębnych 230 - jest to fragment taryfikatora / produkcja/– wybrane kategorie zaszeregowani

Jest to przykład systemu płacowego z wieloma kategoriami zaszeregowania. System z przenikaniem kategorii płacowych. Takie rozwiązania to już rzadkość, ale jest to kolejny krok w ewolucji systemów wynagradzania pracowników.

Oryginalny taryfikator miał 4 strony A4 i zawierał pozostałe stanowiska z innych obszarów Spółki.
Były zdefiniowane od 1 do 22 kategorii zaszeregowania.
Często podobne taryfikatory miały 2 systemy – dla stanowisk fizycznych – potem nazywanych produkcyjnymi oraz drugi dla stanowisk umysłowych i kierowniczych.
Oficjalnym powodem była czytelność systemu – aby stawki się nie myliły.
W rzeczywistości głównie chodziło o mniej widoczne dla Organizacji związkowych stawki na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych.

Tabela płac zasadniczych wyglądała jak ta pokazana na rysunku nr 1.

Aktualnie nie projektuje się już takich systemów. W niektórych organizacjach istnieją jako relikt minionej epoki lub zostały zmodyfikowane w systemie zarządzania płacami i nadal spełniają swoje funkcje. Ale jedynie w zakresie podstawowym.
Czytelnik dokładnie studiujący moją wypowiedź lub mający doświadczenie z takim systemem łatwo zauważy, iż przenikanie zaklasyfikowanych stanowisk pracy w taryfikatorze i przenikanie stawek w tabeli płac zasadniczych dawało w zasadzie nie ograniczone możliwości swobodnego przyznawania płac w niemal całej tabeli.

Zapraszam do zapoznania się z innymi systemami tabel płacowych oraz innymi artykułami o podobnej tematyce.

Autor:
Sebastian Trzaska
Dyrektor ds. Projektów Dordczych
ANACCO  Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe