Co rozumiemy pod pojęciem awansu?

Awans – jest rozumiany przez większość z nas jako zmiana na lepsze warunki pracy, płacy, uprawnień, organizacji, przywilejów, prestiżu, wręcz całego pakietu motywacyjnego, itp.

Awans Organizacyjny  jest rozumiany najczęściej w następujący sposób:

Zalety i trudności awansu uznaniowego

AWANS UZNANIOWY– jest realizowany jako indywidualna propozycja właściciela lub przełożonego pracownika. Zazwyczaj taka osoba kieruje się własną oceną – uznaniową. Bywa, iż są wytyczne awansu. Często określane jako efektywna praca i wyniki. Rzadko jest prowadzona analiza kompetencji, potencjału, kwalifikacji. Najczęściej decydującym czynnikiem są wyniki.

Zalety: szybka reakcja w małych Organizacjach i małych zespołach, brak dokumentacji, swoboda decyzji przełożonego i właściciela – system jest jak często się mówi „elastyczny” w każdej sytuacji.
Paradoksalnie systemy uznaniowe wzmacniają pozycję lidera, kierownika, właściciela jako osoby skupiającej dużą władzę formalną.

Wady: w dużych Organizacjach lub przy braku właściwych kwalifikacji kadry kierowniczej, jak również odpowiedniej motywacji kadry kierowniczej – system staje się kontrowersyjny, zamiast motywować wzbudza oczekiwania i niezadowolenie z niejasnego dla pracowników podziału awansów i nagród.
Brak systemowego wyjaśnienia zasad oceny, awansu. Często też wielu właścicieli nie zamierza się ograniczać systemem – zatem jest też brak konsekwencji stosowania sytemu. Ogólnie przyjmuje się rozwiązanie jako przejściowe.
Są jednak znane doskonałe wyniki praktykowania takiego systemu awansu. Praktycznie zawsze towarzyszyły temu bardzo dobre kwalifikacje i przygotowanie menedżerskie. Mówimy w tym przypadku o rzeczywistych zdolnościach lidera, przywódcy, właściciela dbającego o zasoby.

Specyfika organizacji, a awans uznaniowy:

Gdzie taki system się sprawdzi? Zazwyczaj są to małe i średnie Organizacje z silnie scentralizowanym zarządzaniem lub jednostką decyzyjną. Taką jednostką często jest właściciel lub wspólnicy. Bywa, że jest to także inna charyzmatyczna osoba – np. jeden z dyrektorów lub członków zarządu.
Przykład takiego systemu można również wskazać w dużych korporacjach. Jest to jednak często przykład złej praktyki biznesowej. Często osłabia się systemowość ocen i weryfikacji aby pozwolić na tzw. awanse uznaniowe – często powiązane ze stażem i „układem w organizacji”, a nie rzeczywistą wartością pracownika. Wielkość organizacji i czas reakcji na zmiany systemowe sprzyja takim patologiom. Wielu profesjonalnych menedżerów HR jest tego świadoma i wprowadza odpowiednie modyfikacje systemów. Przypadki jednak takie nadal występują. Często mamy do czynienia z wieloma negatywnymi opiniami pracowników o danej organizacji i sporą fluktuacją. To częste czynniki pokazujące ten defekt zarządczy w Organizacji.

Jak działa system awansu pionowego? Jak działa awans płacowy?

SYSTEMOWY AWANS PIONOWY - przemieszczenie ze stanowiska niższego  na „wyższe” – tzw. awans hierarchiczny.

Przykład:

1. asystent został specjalistą,
2. specjalista awansował na głównego specjalistę lub kierownika.

Zazwyczaj taki awans wiąże się ze zmianą pakietu motywacyjnego, a co najmniej zmianą w zakresie wynagrodzenia zasadniczego. Zmiana z kategorii niższej na kategorię wyższą .

Tabela 01. - Przykład systemu awansu pionowego – tabela płac zasadniczych.

Zalety systemu awasu pionowego w płacach zasadniczych:

Widoczna zmiana stanowiska pracy, widoczna zmiana pakietu motywacyjnego.
Rozwiązanie zazwyczaj systemowe, często oparte na ocenie okresowej pracowników, często również powiązane z systemem MBO /zarządzania zadaniami/ i monitorowaniem wyników.
Rozwiązanie opiera się na wytycznych struktury organizacyjnej lub systemu taryfikacji kwalifikacyjnych.
Do prostego, tradycyjnego awansu pionowego to wystarcza.
W dobrych systemach awansu pionowego - wiodącym czynnikiem podobnie jak w systemie awansu uznaniowego jest czynnik wyniku. Dobre wyniki uprawniają do awansu.
System oceniany jest jako średni w skuteczności motywacji. Dużo porządkuje, ale nie wyczerpuje w pełni potrzeb oceny i różnicowania.

Wady systemu awansu pionowego w płacach zasadniczych:

Szybkie wyczerpanie możliwości awansowej dla pracownika, dochodzenie do tzw. „ściany” tj. osiągniecie pułapu organizacyjnego gdzie nie ma już możliwości na awans pionowy. Np. jest grupa specjalistów i jeden ich kierownik. Kierownik ma się dobrze i nie ma możliwości awansowania na jego stanowisko. Takie systemy są słabo motywacyjne. Powodują konieczność istnienia wielu szczebli organizacyjnych i tym samym wielu szczebli płacowych w tabeli wynagrodzeń zasadniczych .
Wadą tego systemu jest podobne zjawisko jak w systemie uznaniowym – często decydują o awansie czynniki poza merytoryczne – np. staż pracownika, konieczność podniesienia wygrodzenia bo pracownik osiągnął wartości maksymalne na swoim stanowisku.

Specyfika Organizacji: Organizacje w fazie budowania funkcji HR, brak dojrzałej polityki rozwojowej, często pozorna polityka rozwojowa /są oceny okresowe, programy szkoleniowe – głównie dla celów weryfikacyjnych, statystycznych, brak rzeczywistego przełożenia na awans organizacyjny i awans płacowy/. Często Organizacje prowadzone wg „starego systemu zarządzania” tj. wyniki są najważniejsze! To prawda - taka Organizacja osiąga wyniki w danym okresie czasu, ale skutecznie traci zdolność odtwarzania kwalifikacji, bieżącego uzupełniania potencjału pracowniczego. W dłuższej perspektywie czasu następuje kryzys efektywności pracowników na stanowiskach kierowniczych i specjalistycznych.
Mamy osoby z dużym doświadczeniem zawodowym – często oczekujących stabilności zawodowej, brak osób poszukujących, kreatywnych, nastawionych na rozwój.
System jest słabo nastawiony na rozwój pracowników i słabo dynamiczny.

Czym jest awans poziomy w systemie płac zasadniczych ?
Jak zmienia się wynagrodzenie pracownika?

AWANS POZIOMY – w ramach jednego stanowiska lub grupy stanowisk prowadzona jest polityka „przemieszczania się”. Do tego celu bardzo pomocne są profile kwalifikacyjne – bardzo często stosowane w firmach produkcyjnych. Ponadto profile kompetencyjne /to nie to samo co profil kwalifikacyjny/ - wykorzystywane głównie dla stanowisk specjalistycznych, doradczych, projektowych i kadry kierowniczej. Awans często prowadzony w obrębie jednej lub kilku sąsiadujących kategorii zaszeregowania w tabeli płac zasadniczych.
Awans dotyczy przemieszczania się w grupie płacowej w obrębie tego stanowiska:

Przykładowo: Młodszy …. Samodzielny …. Specjalista …. Starszy specjalista .. Ekspert ….

Tabela 02. - Przykład systemu awansu poziomego – tabela płac zasadniczych.

Zalety systemu awansu poziomego w tabeli płac:

System bardzo efektywny, duża ilość „kroków awansowych na danym stanowisku” – 4 do 6 w obrębie tego samego stanowiska, a w grupie /rodzinie stanowisk/ nawet to 10-12 etapów awansu pracownika. Awans widoczny w zakresie pakietu motywacyjnego, widoczny z uwagi na selektywny charakter – tj. wymagana pozytywna ocena wg określonych kryteriów. System praktycznie nigdy nie wyczerpuje możliwości awansowych dla pracownika.

Wady systemu awansu poziomego w płacach zasadniczych:

System bardzo trudny do zaprojektowania. Wiele organizacji ma problem z jego funkcjonowaniem ponieważ został źle zaprojektowany i źle przeliczony. System wygląda co do zasady na bardzo prosty /i taki też jest w swych zasadach/, ale wymaga doświadczonego eksperta aby uwzględnił politykę personalną firmy oraz możliwości płacowe.
System trudny również do utrzymania i zarządzania dla niewykwalifikowanej kadry i specjalistów. Tu pojawia się problem bo mało kto ma odwagę przyznać się, że może mieć z tym problem.

Jak działa awans w obszarach Organizacji?
Połączenie awansu pionowego i poziomego

AWANS W OBSZARACH ORGANIZACJI. To bardzo nowoczesne podejście do zarządzania przemieszczaniem pracowników i ich awansem w Organizacji. Dotyczy poszukiwania osób z potencjałem i talentem. Często osoba podejmując prace nie do końca jest świadoma swoich predyspozycji, a także oczekiwań zawodowych. Brzmi niewiarygodnie, ale często tak jest. Potencjalny pracownik kieruje się pozycją firmy, marką, kulturą organizacyjną, potencjałem rozwojowym organizacji, również oczywiście wynagrodzeniami i pakietami motywacji.
Jeśli Firma prowadzi dojrzałą i prawidłową politykę motywacji i właściwej współpracy z osobami utalentowanymi, o wysokim potencjale zawodowym często jej system płac zasadniczych przypomina macierz płacową. Odpowiednie systemy oceny i identyfikacji: potencjału rozwojowego, wartości pracy, osiąganych wyników - pomagają w prawidłowym określeniu wynagrodzenia pracownika i dynamiki jego zmian.

Tabela 03. - Przykład systemu awansu obszarowego – tabela płac zasadniczych.

Zalety systemu macierzowego w tabeli płac - rodziny stanowisk:

Bardzo dobry i efektywny system, w zasadzie nieograniczony awans i rozwój pracownika. Ponadto bardzo dobre dostosowanie miejsca i specyfiki pracy do predyspozycji pracownika. Bardo dobre wykorzystanie potencjału pracowników. Likwidacja stagnacji zawodowej i zachowawczych postaw w zarządzaniu.

Wady systemu awansu macierzowego - rodziny stanowisk:

System trudny do zarządzania, wymaga bardzo dobrych systemów zarządzania personalnego. Uwagi w zakresie kwalifikacji kadry kierowniczej i służb personalnych – jak powyżej. Tego systemu nie projektuje się w Organizacjach gdzie nie ma właściwych ludzi do zarządzania. Potrzeba takiego systemu rodzi się na poziomie kierownictwa funkcjonalnego.

Specyfika Organizacji: Ten system stosują Organizacje, które posiadają dojrzałych zawodowo i wykwalifikowanych menedżerów oraz bardzo sprawne służby personalne. Nie ma znaczenia wielkość Organizacji.
Organizacje o jasno i ambitnie sprecyzowanych celach. Ważne jest rozumienie powiązanie celów biznesowych z celami organizacyjnymi i ukierunkowanym rozwojem kwalifikacji personelu.
Takie podejście gwarantuje sensowne zastosowanie systemów rozwojowych, oceny, poszukiwania talentów. Każdy z systemów ma swój cel biznesowy.

Podsumowanie

System awansu płacowego w tabeli płac zasadniczych jest szczególnie ważny. Płace bez systemu awansowego to jedynie ekwiwalent za czas lub zadania wykonywane. W takim przypadku płaca zasadnicza raczej jest systemem zapewnienie higieny – podstawowej motywacji. Badania wynagrodzeń i utrzymanie rynkowego poziomu to za mało aby płace zasadnicze były motywacyjne. Są właściwe, ale nie motywują. Znany problem - prawda? Zapewniają właściwy poziom, satysfakcjonują ale nie ma efektu motywacyjnego.

Zapraszam do zapoznania się z innymi artykułami o tej tematyce.

Autor:
Sebastian Trzaska
Dyrektor ds. Projektów Dordczych
ANACCO  Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe

Jeśli chcielibyście skomentować ten artykuł napiszcie do nas:
publikacje@anacco.pl