Jaka jest rola płacy zasadniczej?

Płaca zasadnicza jest podstawowym elementem systemu motywacji płacowej. Jest podstawą do obliczania licznych dodatków i świadczeń oraz stanowi często bazę do ustalania systemu motywacji zmiennej – czyli premiowania i nagradzania.
Wchodzi w skład pakietu tzw. płac stałych, zazwyczaj liczonych w ujęciu rocznym dla danego pracownik lub Organizacji. Pozostała cześć pakietu płac stałych to inne dodatki mające periodyczny, stały charakter w wynagrodzeniu pracownika. Przykładem takich składników uważanych jako stały element wynagrodzenia są: dodatki stażowe, dodatki funkcyjne i inne podobne.

Płace zasadnicze są najczęściej ustalane w następujący sposób:

Czym jest tabela płac zasadniczych?

• określa grupy stanowisk pracy o podobnej wartości – to tzw. kategorie zaszeregowania, nazywane również grupami lub poziomami płac,
• każdy poziom płac to grupa stanowisk o podobnej trudności, odpowiedzialności i co ważne - wartości dla Organizacji,
• każda tak zdefiniowana grupa stanowisk – ujęta w kategorii zaszeregowania – ma określone warunki brzegowe płac lub rekomendowane poziomy płac /poniżej przykład/,
• kategoria zaszeregowania zawiera definicję minimalnego wynagrodzenia w danej grupie i wynagrodzenia maksymalnego.

Tabela 01. -Podstawowa konstrukcja tabeli płacowej.

Od czego zależy  ilość poziomów płacowych – kategorie zaszeregowania w tabeli płac zasadniczych? 

W procesie wielu projektów i wdrożeń najczystszymi wyznacznikami określania ilości kategorii zaszeregowania były dla nas następujące parametry:

Tabela 02. – Identyfikacja grup stanowisk pracy w tabeli płacowej. 

  Takie podejście do tabeli płac porządkuje system klasyfikacyjny. Bardzo ważne podczas wartościowania pracy, analiz wynagrodzeń rynkowych, aktywnego awansu płacowego.

Kiedy mamy małą ilość kategorii zaszeregowania w tabeli płac ?

W organizacjach, w których są 2-3 identyfikowalne poziomy specjalizacji i 1-2 poziomów kierowania możemy mieć 4 do 5 kategorii zaszeregowania– jest to jak najbardziej prawidłowe.

W dużych organizacjach – liczących nawet kilkaset lub kilka tysięcy osób liczba kategorii zaszeregowania nie przekracza 10-11 poziomów /łącznie z dyrekcją i menedżerami/.

W takim przypadku możemy mieć 3-4 poziomów trudności pracowników fizycznych, 4-6 poziomów pracowników umysłowych, oraz 3-5 poziomów rzeczywistego kierowania. Co w łącznej liczbie mogło by nam dać 12-15 kategorii zaszeregowania. Tak się jednak nie dzieje – mamy zazwyczaj 9-10 poziomów płacowych /kategorii zaszeregowania/ ponieważ wartości stanowisk pracy są podobne i jedna kategoria zaszeregowania może zawierać stanowiska fizyczne i umysłowe oraz kierownicze.

Taka tabela pozwala na elastyczne zarządzania płacami i lepsze reagowanie w sytuacjach zmienności rynkowej.

Wykres przedziałów płacowych. Przedziały szerokie – elastyczne. Mała ilość kategorii zaszeregowania.

Kiedy mamy dużą ilość kategorii zaszeregowania w tabeli płac zasadniczych?

Duża ilość kategorii zaszeregowania to powyżej 12. Są nadal Organizacje, które mają aż 22 kategorie zaszeregowania – ich system często był tworzony na zasadach metodologii typu UMEWAP w latach 80 i 90-tych. Rekordzista, dla którego pracowałem miał aż 44 kategorie przy liczbie zatrudnionych około 300 osób, a liczbie stanowisk około 60. Są to systemy stare, sztywne w zakresie ruchu płacowego i przemieszczania pracowników. Kategorie płacowe wąskie – niewielki przedział. Awans płacowy wymusza awans w strukturze organizacyjnej. System nieefektywny.

Wykres przedziałów płacowych - przedziały małe, wąskie – nieelastyczne. Niewielki ruch płacowy. Duża ilość kategorii zaszeregowania.

Jakie są rekomendowane zasady tworzenia tabel płacowych?

Uwaga tego należy unikać!

• stanowiska podległych pracowników nie powinny być w tej samej grupie co przełożony. Np. kierownik i specjalista mu podległy. Jest to uwaga generalna – są od niej wyjątki! Istnieją również prawidłowe,
• stanowiska o różnej wartości nie powinny być w tej samej kategorii płac,
• stanowiska o większej wartości /zajmowane przez słabego pracownika/ nie powinny być w grupie niższej /tendencja zaniżania wartości stanowiska z uwagi na pracownika/.

Tak jest prawidłowo!

• wartości płac mogą zachodzić na siebie – przenikać się wartościami,
• w jednej grupie płacowej mogą być różne wynagrodzenia na tym samym stanowisku – wynika to z różnej wartości pracy pracowników zajmujących to stanowisko,
• przenikanie płac na poziomie 2-4 kategorii płacowych jest prawidłowe, ale musi być wewnętrzny system zarządzania płacami,
• pracownicy różnych kategorii mogą mieć te same płace zasadnicze – prawidłowe z systemem zarządzani. Bardzo źle, kiedy jest to bez zasad i na poziomie uznaniowym.

Zapraszam do zapoznania się z innymi artykułami o tej tematyce.

Autor:
Sebastian Trzaska
Dyrektor ds. Projektów Dordczych
ANACCO  Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe