Czas trwania: 3 dni
Termin: 14,15,16 marca 2012
Miejsce realizacji: Kraków

WAŻNE PYTANIA, NA KTÓRE ODPOWIEMY PODCZAS SZKOLENIA:

• kiedy wartościowanie jest konieczne? Kiedy wskazane, a kiedy należy ten proces pominąć?
• czym różni się wartościowanie klasyfikacyjne z badań wynagrodzeń rynkowych, a wartościowania wewnątrz organizacji?
• jak działają metody klasyfikacyjne? A jak działają kompleksowe metody analityczno-punktowe?
• jak powstaje metoda? Jak dobiera się kryteria? Jak dobieramy wagi i system wartościowania?
• rekomendacje w zakresie pracy i działań zespołu projektowego?
• w jaki sposób należy analizować wyniki wartościowania?
• jak przygotować członków organizacji na proces wartościowania?
• jakie można mieć dodatkowe korzyści z wartościowania dla innych systemów motywacyjnych?
• jak powinno przebiegać efektywne przeniesienie wyników wartościowania na system płacowy?

PROGRAM  SZKOLENIA:

Czym jest „znany” proces wartościowania stanowisk pracy? - w jakich sytuacjach rozważamy wykorzystanie technik wartościowania?

• wartościowanie w systemie płac zasadniczych – proces weryfikacji,
• wartościowanie, jako weryfikacja wartości,
• wartościowanie, jako weryfikacja zadań i oczekiwań na stanowiskach,
• wartościowanie do określania pozycji rynkowej,
• wartościowanie, jako platforma dialogu społecznego.

Jak ewaluowało wartościowanie pracy w okresie minionych lat? - Jakie zmiany zaszły, co je spowodowało, jaką rolę pełni dzisiaj, jak będzie się zmieniało?

• wartościowanie lat 80/90 – początki tematu - kult wysiłku i warunków pracy,
• wartościowanie lat 90/00 – doocenienie wiedzy, kwalifikacji, odpowiedzialności,
• wartościowanie lat 00/10 – otwarty rynek pracy, kwalifikacje, potencjał, wyniki, 
• jakich metod należy się spodziewać w II dekadzie? Na co się przygotować? 
• identyfikacja zależności systemów i metod wartościowania od rozwoju biznesu i orientacji rynkowej Organizacji, 
• odpowiedź na pytanie, dlaczego „super metody” minionych lat, mimo że działają to przestały dawać oczekiwane wyniki – a system płacowy „ się nie układa”?

Cele wartościowania w Twojej Organizacji - jak zidentyfikować, jakiego systemu potrzebujemy? … i czy w ogóle go potrzebujemy?

• kiedy to Zarząd lub naczelna Dyrekcja oczekuje wartościowania?
• kiedy Dyrekcja obszaru personalnego chciałaby wykonać wartościowanie?
• kiedy pracownicy oczekują procesu wartościowania?
• kiedy mamy opór społeczny przed wartościowaniem?
• rola ewentualnych organizacji związkowych w procesie wartościowania.

Metody wartościowania pracy – analityczno-punktowe – zasady projektowania i optymalizacji

• wybór systemu wartościowania,
• projekt struktury obszarów metody, 
• identyfikacja kryteriów wartościowania,
• ustalenie priorytetów i ich kalibracja, 
• wzmacnianie kryteriów,
• czytelna identyfikacja skali.

Wielu praktyków - ekspertów wartościuje bez metod wartościowania - jak poprawnie i skutecznie ustalić gradację w tabeli płac – bez wartościowania?

• koszty i czas stosowania różnych metod wartościowania,
• wartościowanie eksperckie - bez metody wartościowania,
• wartościowanie uproszczone,
• wartościowanie klasyfikacyjne – zasady budowy systemów klasyfikacyjnych,
• systemy mieszane – analiza, punktacja, klasyfikacja.

Problemy z wartościowaniem – jak je rozwiązywać?

• widoczne duże różnice wartościowania w podobnych stanowiskach,
• wyniki końcowe są inne niż stan rzeczywisty – dlaczego i czy to problem?
• wyniki końcowe są inne niż nasze oczekiwania,
• widzimy, że niektóre stanowiska są źle zwartościowane,
• brak jednomyślności w komisji ds. wartościowania, 
• naciski osób na wysokich stanowiskach zarządczych, 
• naciski związków zawodowych, 
• inne przypadki z praktyki wartościowania.

Tabela płacowa – korelacja z wartościowaniem

• ilość kategorii zaszeregowania – jak powstaje, kiedy mamy wartościowanie?
• jak wkomponować do tabeli badania rynkowe – kiedy wykonujemy wartościowanie?
• jakie powinny być parametry tabeli płac – czy jest to spójne z parametrami metody wartościowania?

Tabela płacowa – problemy po wartościowaniu

• niepokoje społeczne – problemy z komunikacją i oczekiwaniami,
• brak spójności projektu z budżetem,
• dysproporcje płacowe – rozproszenie płac w grupach,
• brak systemu zarządczego w tabeli,
• problemy wdrożeniowe na poziomie poszczególnych jednostek.

Zakończenie i porady ekspertów

O dokładne informacje merytoryczne związane z szkoleniem pytaj naszych konsultantów i doradców
tel. 12 650-33-80 office@anacco.pl